¿Debemos evaluar el compromiso de los empleados?

Pilita Clark

Cuando llegué al trabajo el otro día, había un folleto color morado en mi escritorio que tenía noticias sobre un asunto inquietante. Decía que Financial Times estaba mejorando la forma en que medía el "compromiso" de su personal y estaba cambiando de una encuesta anual de los empleados a encuestas más cortas que se realizarían cada trimestre. Íbamos a recibir por correo electrónico un enlace a la primera, "que debe tardar a lo máximo quince minutos en completar".

Normalmente, nada me haría sentirme menos comprometida que una encuesta sobre el compromiso de los empleados, especialmente una que admite que va a tomar quince minutos para completar. Pero yo apenas había regresado de unas vacaciones y me sentía dócil. Así que hice click en el enlace y comencé a explicar, en una escala de cero a diez, cuánto me gustaba trabajar en el FT.

Ya que me agrada que me paguen por hacer algo que me gusta, en una oficina llena de gente cordial e inteligente, contesté alegremente las primeras preguntas, repartiendo calificaciones generosas sobre si yo recomendaría el FT como un buen lugar para trabajar, o sentía que estaba creciendo como profesional. Entonces llegué a esta pregunta: "¿Si a usted le ofrecieran el mismo trabajo en otra organización, cuán probable sería que se quedara en el FT?"

Se suponía que todas las respuestas eran anónimas. La encuesta lo decía repetidamente. ¿Pero y si no lo fueran? Si mi respuesta es demasiado leal, le podría estar diciendo a personas importantes que yo soy una tonta fácil de ignorar. ¿Pero es más seguro indicar que tal vez abandonaría el barco?

Mientras mi dedo estaba suspendido sobre el botón del mouse, me acordé de las razones por las que detesto las encuestas de empleados, comenzando con el obvio problema de la confiabilidad de las respuestas. Además de eso, rara vez tienes idea de por qué se escogieron las preguntas o cómo se van a usar las respuestas. No obstante, me inclino a pensar que la encuesta es sólo un síntoma de los problemas más amplios que existen en el campo del compromiso.

Hace más de 20 años la moda del compromiso se disparó, engendrando un pequeño ejército de asesores y una colección de servicios por los que las empresas gastan US$ 720 millones al año. Sin embargo, a pesar del tiempo y esfuerzo que le han dedicado, todavía no está claro de qué se trata. ¿Incluye lo que sienten los empleados o lo que en realidad hacen? ¿Deben los empleados compartir las metas de una empresa o es irrelevante?

Hay más de 50 definiciones que se pueden aplicar, según un informe que el gobierno del Reino Unido comisionó sobre el tema. En esencia, se reducen a la idea evidente de que las personas tienden a trabajar más en empleos donde se sienten apreciadas y comprendidas. En otras palabras, tratar bien al personal es bueno para los negocios, muy bueno, según los defensores del compromiso, como Gallup, el equipo de investigación.

Éste dice que los negocios con muchos trabajadores felices y comprometidos son 17% más productivos y 21% más rentables que las compañías en el otro extremo del espectro. Otros ofrecen hallazgos similares. ¿Pero en realidad el compromiso está incrementando el funcionamiento? ¿O es que las buenas empresas inspiran mayor compromiso?

De nuevo, los expertos difieren. Rob Briner, profesor de psicología organizacional en Queen Mary University de Londres, dice que casi no hay evidencia fiable que proporcione una respuesta a las dos preguntas más básicas sobre el compromiso: ¿hace algo en realidad?; y si es así, ¿pueden las organizaciones hacer algo sobre el compromiso? Sin embargo, hasta los verdaderos creyentes están de acuerdo en que, a pesar de los millones gastados, los niveles de compromiso están estancados sin esperanza de cambio. Esto no es nada menos que "una crisis mundial del compromiso de los empleados", según Gallup, que dice que el porcentaje de trabajadores comprometidos casi no se ha movido en más de una década.

Lo cual nos trae de vuelta a la encuesta. Cada vez más investigadores piensan que muchas empresas creen que realizar la ocasional encuesta de empleados es suficiente para cumplir con su responsabilidad con respecto al compromiso del personal. Es más importante darle seguimiento y tomar medidas reales para lograr que las personas sean más felices y productivas. Dicho de otra manera, una empresa puede hacer todas las encuestas que quiera, pero si irrita a sus empleados con administradores tontos, códigos de vestir estúpidos, reglas de asistencia mezquinas y cosas peores, debe esperar el mismo tratamiento del personal.

A fin de cuentas, me gustaría pensar que medir el compromiso de los empleados vale la pena. Yo definitivamente preferiría trabajar para una empresa que hace el esfuerzo en vez de trabajar para una que no lo intenta. Tal vez termine como otras tendencias de gestión y se muera lentamente. Pero al menos es un proceso inofensivo y, ¿quién sabe?, algún día podríamos probar que funciona.